El trabajador fue «pillado» viendo ciertos programas de televisión y visitando webs ajenas a su actividad laboral durante más de dos meses
En la actualidad, no son pocos los trabajadores que desconocen los límites sobre el uso de los equipos de trabajo para fines personales. Algunos ejemplos como ordenadores, móviles y otros dispositivos proporcionados por la empresa están pensados principalmente para el desempeño de funciones profesionales, pero en ocasiones se utilizan para navegar por Internet, ver vídeos o consultar redes sociales. Esta falta de claridad genera confusiones que pueden derivar en conflictos laborales, especialmente cuando las compañías supervisan el uso de estos aparatos y establecen políticas internas estrictas.. En este sentido, la diferencia entre los equipos de trabajo y otros beneficios contractuales como el coche de empresa, que en algunos casos también computa como un elemento indispensable de la actividad del trabajador, suele ser mal interpretada. Mientras los dispositivos tecnológicos están destinados a tareas laborales, el coche de empresa puede entenderse más como un beneficio adicional, fruto de las tareas del oficio, que permite cierto uso personal sin implicar necesariamente una obligación para realizar tareas específicas. Esta distinción es clave para evaluar las expectativas legales y la correcta aplicación de sanciones cuando se produce un uso indebido.. El caso que ha llamado la atención del sector laboral y mediático en España refleja precisamente estas tensiones. Un empleado de Elastomeros Riojanos S.A.U fue despedido tras comprobarse que utilizaba el ordenador de la empresa para ver televisión y contenidos ajenos a su trabajo durante varias horas. La situación evidencia la delgada línea entre el uso personal y profesional de los equipos, y plantea la pregunta sobre la proporcionalidad de las medidas disciplinarias frente a los derechos del trabajador.. Despedido por ver programas de televisión en su jornada. El afectado, técnico comercial con un contrato indefinido y una retribución mensual cercana a los 3.500 euros brutos, trabajaba para la empresa desde junio de 2014. Durante más de una década desarrolló una relación laboral sólida, con implicaciones económicas importantes en caso de cese de contrato. En septiembre de 2024 recibió la carta de despido en la que la compañía alegaba una disminución significativa del rendimiento y el uso indebido del equipo de trabajo para fines personales durante la jornada laboral.. La empresa presentó como evidencia 1.085 conexiones a Internet acumuladas en 57 horas de tiempo laboral sin relación con la actividad profesional durante dos meses completos. Para su control interno, la organización utilizó herramientas de auditoría informática y constaba que el trabajador conocía las normas sobre el uso de los sistemas, ya que aparecía un aviso legal cada vez que iniciaba sesión. Basándose en estos datos, la compañía argumentó una transgresión de la buena fe contractual y una disminución voluntaria del rendimiento como fundamento del despido disciplinario.. La resolución judicial apoya al trabajador. El juzgado de lo Social número uno de Logroño declaró que el despido era improcedente, considerando que aunque el uso de Internet pudiera ser reprobable, no existía evidencia de que el trabajador hubiera dejado de atender clientes o que hubiera causado perjuicio concreto a la empresa. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja confirmó esta decisión, desestimando las pretensiones de la empresa y estableciendo que no se justificaba un despido disciplinario bajo los parámetros legales aplicables.. Como consecuencia, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación o pagar una indemnización de 39.083 euros. Este fallo pone de manifiesto la importancia de diferenciar entre un uso indebido del equipo y faltas graves que justifiquen la terminación del contrato, así como la necesidad de contar con políticas claras y proporcionadas sobre el uso de dispositivos corporativos. Además, sirve como precedente sobre la protección de los derechos del trabajador frente a medidas disciplinarias desproporcionadas.
En la actualidad, no son pocos los trabajadores que desconocen los límites sobre el uso de los equipos de trabajo para fines personales. Algunos ejemplos como ordenadores, móviles y otros dispositivos proporcionados por la empresa están pensados principalmente para el desempeño de funciones profesionales, pero en ocasiones se utilizan para navegar por Internet, ver vídeos o consultar redes sociales. Esta falta de claridad genera confusiones que pueden derivar en conflictos laborales, especialmente cuando las compañías supervisan el uso de estos aparatos y establecen políticas internas estrictas.. En este sentido, la diferencia entre los equipos de trabajo y otros beneficios contractuales como el coche de empresa, que en algunos casos también computa como un elemento indispensable de la actividad del trabajador, suele ser mal interpretada. Mientras los dispositivos tecnológicos están destinados a tareas laborales, el coche de empresa puede entenderse más como un beneficio adicional, fruto de las tareas del oficio, que permite cierto uso personal sin implicar necesariamente una obligación para realizar tareas específicas. Esta distinción es clave para evaluar las expectativas legales y la correcta aplicación de sanciones cuando se produce un uso indebido.. El caso que ha llamado la atención del sector laboral y mediático en España refleja precisamente estas tensiones. Un empleado de Elastomeros Riojanos S.A.U fue despedido tras comprobarse que utilizaba el ordenador de la empresa para ver televisión y contenidos ajenos a su trabajo durante varias horas. La situación evidencia la delgada línea entre el uso personal y profesional de los equipos, y plantea la pregunta sobre la proporcionalidad de las medidas disciplinarias frente a los derechos del trabajador.. Despedido por ver programas de televisión en su jornada. El afectado, técnico comercial con un contrato indefinido y una retribución mensual cercana a los 3.500 euros brutos, trabajaba para la empresa desde junio de 2014. Durante más de una década desarrolló una relación laboral sólida, con implicaciones económicas importantes en caso de cese de contrato. En septiembre de 2024 recibió la carta de despido en la que la compañía alegaba una disminución significativa del rendimiento y el uso indebido del equipo de trabajo para fines personales durante la jornada laboral.. La empresa presentó como evidencia 1.085 conexiones a Internet acumuladas en 57 horas de tiempo laboral sin relación con la actividad profesional durante dos meses completos. Para su control interno, la organización utilizó herramientas de auditoría informática y constaba que el trabajador conocía las normas sobre el uso de los sistemas, ya que aparecía un aviso legal cada vez que iniciaba sesión. Basándose en estos datos, la compañía argumentó una transgresión de la buena fe contractual y una disminución voluntaria del rendimiento como fundamento del despido disciplinario.. La resolución judicial apoya al trabajador. El juzgado de lo Social número uno de Logroño declaró que el despido era improcedente, considerando que aunque el uso de Internet pudiera ser reprobable, no existía evidencia de que el trabajador hubiera dejado de atender clientes o que hubiera causado perjuicio concreto a la empresa. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja confirmó esta decisión, desestimando las pretensiones de la empresa y estableciendo que no se justificaba un despido disciplinario bajo los parámetros legales aplicables.. Como consecuencia, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación o pagar una indemnización de 39.083 euros. Este fallo pone de manifiesto la importancia de diferenciar entre un uso indebido del equipo y faltas graves que justifiquen la terminación del contrato, así como la necesidad de contar con políticas claras y proporcionadas sobre el uso de dispositivos corporativos. Además, sirve como precedente sobre la protección de los derechos del trabajador frente a medidas disciplinarias desproporcionadas.
