La empresa detectó cierta irregularidades en los reportes horarios del empleado por medio de un detective privado que contrató y, por ende, alegó una transgresión de la buena fe contractual en el despido
Cada vez es más común que en ciertas empresas los directivos busquen cualquier motivo para cesar el contrato de un trabajador que ha estado de baja por incapacidad durante un largo periodo de tiempo. La presión para justificar despidos puede aumentar en contextos de enfermedad prolongada, donde los empleadores observan cada ausencia o cada retraso como una posible señal de bajo rendimiento o incumplimiento. Esta situación genera tensión en la relación laboral y pone a prueba la equidad de las decisiones empresariales.. Al mismo tiempo, en la contraparte, existen empleados que aprovechan su historial médico o una lesión previa para rendir por debajo de sus posibilidades sin que la empresa pueda intervenir directamente. Estos casos de claro «acomodamiento» complican la percepción de eficiencia dentro de la organización y a menudo generan conflictos sobre la medición del desempeño. La combinación de bajas por enfermedad y flexibilidad en la jornada laboral se convierte en un terreno delicado donde se mezclan la protección de derechos y el cumplimiento de objetivos laborales.. En este contexto entra a escena el caso que hoy nos ocupa. Una empresa despidió a un visitador médico acusándolo de trabajar menos de lo que su registro esclarecía, alegando transgresión de la buena fe contractual indisciplina y disminución del rendimiento. Sin embargo, la Justicia consideró que el trabajador cumplía con su jornada de manera adecuada y que su rendimiento no estaba demostrado como insuficiente. El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia declaró el despido improcedente y fijó una indemnización cercana a los 120.000 euros a favor del empleado. Este fallo demuestra que la evidencia objetiva y la historia laboral son determinantes para evaluar cualquier conflicto de este tipo.. La empresa contrata a un detective para supervisar. El trabajador comenzó a desempeñarse en ISDIN en diciembre de 2003. Con el paso de los años recibió reconocimientos por su desempeño en hasta en dos ocasiones, siendo la última en 2023. En diciembre de ese mismo fue diagnosticado con una patología hepatobiliar que requirió intervención médica y un periodo de recuperación durante el cual la empresa comenzó a cuestionar su actividad y su compromiso laboral. A pesar de estas dudas, el empleado mantenía una trayectoria profesional estable y destacada dentro de la compañía.. En enero de 2024 se sometió a una operación relacionada con su enfermedad y, finalmente, el 19 de marzo de 2024 se reincorporó a su puesto de trabajo de manera total. Durante los meses siguientes, la empresa comenzó a señalar supuestas irregularidades en su jornad por lo que contrató a un detective para tratar de justificar esta falta. El 13 de mayo de 2024 permaneció en el Hospital Meixoeiro desde la una y media de la tarde hasta las tres, poco más de noventa minutos, aunque él reportó visitas desde las nueve y media en su registro. Al día siguiente, 14 de mayo de 2024, participó en una reunión de poco más de cuarenta minutos, reportando once visitas y un ticket de comida. La compañía interpretó estas ausencias temporales como evidencia de bajo rendimiento.. El 27 de junio de 2024 ISDIN comunicó formalmente el despido disciplinario alegando que el trabajador no cumplía con su jornada y que había disminuido su productividad. El empleado impugnó la decisión ante el Juzgado de lo Social de Pontevedra demostrando que todas las visitas médicas eran reales y que su rendimiento no se había visto afectado. La falta de objetivos comparativos y la ausencia de daño económico para la empresa jugaron a su favor en la argumentación legal. Esta defensa mostró la importancia de la documentación y la evidencia objetiva en casos de despido disciplinario.. La resolución final de la Justicia: 118.000 euros de indemnización. El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia confirmó la improcedencia del despido. Consideró que no hubo incumplimiento grave ni una causa suficiente para justificar el despido. Además, destacó que el trabajador tenía una historia laboral positiva con premios por desempeño y productividad. La resolución fijó la indemnización en 118.256,51 euros y estableció un precedente sobre la importancia de la evidencia y la proporcionalidad al evaluar supuestos incumplimientos de la jornada laboral. Este fallo también sirve como advertencia a las empresas sobre los riesgos de tomar decisiones precipitadas sin fundamentos sólidos.
Cada vez es más común que en ciertas empresas los directivos busquen cualquier motivo para cesar el contrato de un trabajador que ha estado de baja por incapacidad durante un largo periodo de tiempo. La presión para justificar despidos puede aumentar en contextos de enfermedad prolongada, donde los empleadores observan cada ausencia o cada retraso como una posible señal de bajo rendimiento o incumplimiento. Esta situación genera tensión en la relación laboral y pone a prueba la equidad de las decisiones empresariales.. Al mismo tiempo, en la contraparte, existen empleados que aprovechan su historial médico o una lesión previa para rendir por debajo de sus posibilidades sin que la empresa pueda intervenir directamente. Estos casos de claro «acomodamiento» complican la percepción de eficiencia dentro de la organización y a menudo generan conflictos sobre la medición del desempeño. La combinación de bajas por enfermedad y flexibilidad en la jornada laboral se convierte en un terreno delicado donde se mezclan la protección de derechos y el cumplimiento de objetivos laborales.. En este contexto entra a escena el caso que hoy nos ocupa. Una empresa despidió a un visitador médico acusándolo de trabajar menos de lo que su registro esclarecía, alegando transgresión de la buena fe contractual indisciplina y disminución del rendimiento. Sin embargo, la Justicia consideró que el trabajador cumplía con su jornada de manera adecuada y que su rendimiento no estaba demostrado como insuficiente. El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia declaró el despido improcedente y fijó una indemnización cercana a los 120.000 euros a favor del empleado. Este fallo demuestra que la evidencia objetiva y la historia laboral son determinantes para evaluar cualquier conflicto de este tipo.. La empresa contrata a un detective para supervisar. El trabajador comenzó a desempeñarse en ISDIN en diciembre de 2003. Con el paso de los años recibió reconocimientos por su desempeño en hasta en dos ocasiones, siendo la última en 2023. En diciembre de ese mismo fue diagnosticado con una patología hepatobiliar que requirió intervención médica y un periodo de recuperación durante el cual la empresa comenzó a cuestionar su actividad y su compromiso laboral. A pesar de estas dudas, el empleado mantenía una trayectoria profesional estable y destacada dentro de la compañía.. En enero de 2024 se sometió a una operación relacionada con su enfermedad y, finalmente, el 19 de marzo de 2024 se reincorporó a su puesto de trabajo de manera total. Durante los meses siguientes, la empresa comenzó a señalar supuestas irregularidades en su jornad por lo que contrató a un detective para tratar de justificar esta falta. El 13 de mayo de 2024 permaneció en el Hospital Meixoeiro desde la una y media de la tarde hasta las tres, poco más de noventa minutos, aunque él reportó visitas desde las nueve y media en su registro. Al día siguiente, 14 de mayo de 2024, participó en una reunión de poco más de cuarenta minutos, reportando once visitas y un ticket de comida. La compañía interpretó estas ausencias temporales como evidencia de bajo rendimiento.. El 27 de junio de 2024 ISDIN comunicó formalmente el despido disciplinario alegando que el trabajador no cumplía con su jornada y que había disminuido su productividad. El empleado impugnó la decisión ante el Juzgado de lo Social de Pontevedra demostrando que todas las visitas médicas eran reales y que su rendimiento no se había visto afectado. La falta de objetivos comparativos y la ausencia de daño económico para la empresa jugaron a su favor en la argumentación legal. Esta defensa mostró la importancia de la documentación y la evidencia objetiva en casos de despido disciplinario.. La resolución final de la Justicia: 118.000 euros de indemnización. El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia confirmó la improcedencia del despido. Consideró que no hubo incumplimiento grave ni una causa suficiente para justificar el despido. Además, destacó que el trabajador tenía una historia laboral positiva con premios por desempeño y productividad. La resolución fijó la indemnización en 118.256,51 euros y estableció un precedente sobre la importancia de la evidencia y la proporcionalidad al evaluar supuestos incumplimientos de la jornada laboral. Este fallo también sirve como advertencia a las empresas sobre los riesgos de tomar decisiones precipitadas sin fundamentos sólidos.
