En el competitivo mundo de las contrataciones ejecutivas, tener un currículum intachable ya no garantiza el éxito. Las empresas valoran cada vez más la calidad humana y el encaje cultural de sus futuros empleados, llegando a recurrir a métodos de selección poco ortodoxos para descubrir su verdadera personalidad. El caso de la popular plataforma de idiomas Duolingo es un claro ejemplo de que la actitud mostrada fuera de la sala de reuniones pesa tanto o más que la experiencia técnica.
Luis von Ahn, director ejecutivo de Duolingo, desveló recientemente durante una entrevista en el conocido podcast «The Burnouts» una de las tácticas más singulares que la empresa aplicaba en sus procesos de contratación para altos cargos. Para descubrir cómo eran realmente los aspirantes, la compañía se ponía en contacto con los chóferes que los trasladaban desde el aeropuerto hasta las oficinas. Según confesó el directivo de forma distendida en el podcast, «en Duolingo, los taxistas eran determinantes a la hora de decidir si se contrata o no al candidato«, ya que consideraban que «una parte de la entrevista para nosotros era cómo trataban a su conductor».
Aunque el CEO reconoció entre risas que esta evaluación sorpresa ha perdido gran parte de su magia porque «ahora ya se sabe, así que la gente trata muy bien a sus conductores», no dudó en ilustrar su eficacia recordando una anécdota muy reveladora sobre la búsqueda de un alto ejecutivo.
Durante su intervención en The Burnouts, von Ahn rememoró un largo proceso de selección que dio un giro inesperado de última hora: «Hubo una contratación que íbamos a hacer. Habíamos estado buscando a un director financiero durante un año, y había una persona que realmente nos gustaba a todos; tenía un currículum muy sólido». De hecho, tal y como subrayó el máximo responsable de la empresa, «sobre el papel, era la persona perfecta para el trabajo».
Prioridad al trato personal ante lo profesional
Sin embargo, ese candidato ideal fracasó estrepitosamente en la prueba del taxi. Lejos de la impecable imagen profesional que había proyectado ante sus evaluadores, el aspirante mostró una actitud completamente distinta en la intimidad del traslado. Al consultar con el chófer, el equipo directivo se llevó una profunda decepción: «Resultó que fue bastante grosero con su conductor, en el camino del aeropuerto a la oficina, y eso hizo que no lo contratáramos», sentenció von Ahn.
Esta decisión tan tajante responde a una estricta política corporativa contra los comportamientos tóxicos. El fundador de la plataforma reflexionó sobre la presión que sienten las empresas por incorporar talento rápido al equipo: «Cuando intentas contratar a alguien, es porque tienes un vacío en la organización que intentas llenar». No obstante, dejó muy claro que en Duolingo prefieren lidiar con la carga de trabajo antes que introducir un elemento conflictivo en el ambiente laboral. «La regla informal es que es mejor tener un hueco vacío que un imbécil«, afirmó rotundo, para después concluir con una frase lapidaria: «Así que nos esforzamos mucho en no contratar imbéciles».
En el competitivo mundo de las contrataciones ejecutivas, tener un currículum intachable ya no garantiza el éxito. Las empresas valoran cada vez más la calidad humana y el encaje cultural de sus futuros empleados, llegando a recurrir a métodos de selección poco ortodoxos para descubrir su verdadera personalidad. El caso de la popular plataforma de idiomas Duolingo es un claro ejemplo de que la actitud mostrada fuera de la sala de reuniones pesa tanto o más que la experiencia técnica.. Luis von Ahn, director ejecutivo de Duolingo, desveló recientemente durante una entrevista en el conocido podcast «The Burnouts» una de las tácticas más singulares que la empresa aplicaba en sus procesos de contratación para altos cargos. Para descubrir cómo eran realmente los aspirantes, la compañía se ponía en contacto con los chóferes que los trasladaban desde el aeropuerto hasta las oficinas. Según confesó el directivo de forma distendida en el podcast, «en Duolingo, los taxistas eran determinantes a la hora de decidir si se contrata o no al candidato», ya que consideraban que «una parte de la entrevista para nosotros era cómo trataban a su conductor».. Aunque el CEO reconoció entre risas que esta evaluación sorpresa ha perdido gran parte de su magia porque «ahora ya se sabe, así que la gente trata muy bien a sus conductores», no dudó en ilustrar su eficacia recordando una anécdota muy reveladora sobre la búsqueda de un alto ejecutivo.. Durante su intervención en The Burnouts, von Ahn rememoró un largo proceso de selección que dio un giro inesperado de última hora: «Hubo una contratación que íbamos a hacer. Habíamos estado buscando a un director financiero durante un año, y había una persona que realmente nos gustaba a todos; tenía un currículum muy sólido». De hecho, tal y como subrayó el máximo responsable de la empresa, «sobre el papel, era la persona perfecta para el trabajo».. Prioridad al trato personal ante lo profesional. Sin embargo, ese candidato ideal fracasó estrepitosamente en la prueba del taxi. Lejos de la impecable imagen profesional que había proyectado ante sus evaluadores, el aspirante mostró una actitud completamente distinta en la intimidad del traslado. Al consultar con el chófer, el equipo directivo se llevó una profunda decepción: «Resultó que fue bastante grosero con su conductor, en el camino del aeropuerto a la oficina, y eso hizo que no lo contratáramos», sentenció von Ahn.. Esta decisión tan tajante responde a una estricta política corporativa contra los comportamientos tóxicos. El fundador de la plataforma reflexionó sobre la presión que sienten las empresas por incorporar talento rápido al equipo: «Cuando intentas contratar a alguien, es porque tienes un vacío en la organización que intentas llenar». No obstante, dejó muy claro que en Duolingo prefieren lidiar con la carga de trabajo antes que introducir un elemento conflictivo en el ambiente laboral. «La regla informal es que es mejor tener un hueco vacío que un imbécil», afirmó rotundo, para después concluir con una frase lapidaria: «Así que nos esforzamos mucho en no contratar imbéciles».
Luis von Ahn, director ejecutivo de dicha empresa, desveló recientemente durante una entrevista en el conocido podcast «The Burnouts» una de sus técnicas a la hora de contratar al personal
En el competitivo mundo de las contrataciones ejecutivas, tener un currículum intachable ya no garantiza el éxito. Las empresas valoran cada vez más la calidad humana y el encaje cultural de sus futuros empleados, llegando a recurrir a métodos de selección poco ortodoxos para descubrir su verdadera personalidad. El caso de la popular plataforma de idiomas Duolingo es un claro ejemplo de que la actitud mostrada fuera de la sala de reuniones pesa tanto o más que la experiencia técnica.. Luis von Ahn, director ejecutivo de Duolingo, desveló recientemente durante una entrevista en el conocido podcast «The Burnouts» una de las tácticas más singulares que la empresa aplicaba en sus procesos de contratación para altos cargos. Para descubrir cómo eran realmente los aspirantes, la compañía se ponía en contacto con los chóferes que los trasladaban desde el aeropuerto hasta las oficinas. Según confesó el directivo de forma distendida en el podcast, «en Duolingo, los taxistas eran determinantes a la hora de decidir si se contrata o no al candidato», ya que consideraban que «una parte de la entrevista para nosotros era cómo trataban a su conductor».. Aunque el CEO reconoció entre risas que esta evaluación sorpresa ha perdido gran parte de su magia porque «ahora ya se sabe, así que la gente trata muy bien a sus conductores», no dudó en ilustrar su eficacia recordando una anécdota muy reveladora sobre la búsqueda de un alto ejecutivo.. Durante su intervención en The Burnouts, von Ahn rememoró un largo proceso de selección que dio un giro inesperado de última hora: «Hubo una contratación que íbamos a hacer. Habíamos estado buscando a un director financiero durante un año, y había una persona que realmente nos gustaba a todos; tenía un currículum muy sólido». De hecho, tal y como subrayó el máximo responsable de la empresa, «sobre el papel, era la persona perfecta para el trabajo».. Sin embargo, ese candidato ideal fracasó estrepitosamente en la prueba del taxi. Lejos de la impecable imagen profesional que había proyectado ante sus evaluadores, el aspirante mostró una actitud completamente distinta en la intimidad del traslado. Al consultar con el chófer, el equipo directivo se llevó una profunda dece pción: «Resultó que fue bastante grosero con su conductor, en el camino del aeropuerto a la oficina, y eso hizo que no lo contratáramos», sentenció von Ahn.. Esta decisión tan tajante responde a una estricta política corporativa contra los comportamientos tóxicos. El fundador de la plataforma reflexionó sobre la presión que sienten las empresas por incorporar talento rápido al equipo: «Cuando intentas contratar a alguien, es porque tienes un vacío en la organización que intentas llenar». No obstante, dejó muy claro que en Duolingo prefieren lidiar con la carga de trabajo antes que introducir un elemento conflictivo en el ambiente laboral. «La regla informal es que es mejor tener un hueco vacío que un imbécil», afirmó rotundo, para después concluir con una frase lapidaria: «Así que nos esforzamos mucho en no contratar imbéciles».
