El marco legal diferencia los distintos tipos de traslado en función de la movilidad geográfica y las implicaciones que tiene para los empleados de la plantilla
Las empresas no son estructuras estáticas y, en su día a día, pueden verse obligadas a tomar decisiones que alteran de forma notable su funcionamiento interno. Diversos factores como cambios en el mercado, caídas de ingresos o variaciones en la demanda pueden desembocar en ajustes de plantilla, reducciones de personal o modificaciones profundas en la organización del trabajo. Estas medidas, aunque a menudo complejas para todos los integrantes de la compañía, buscan garantizar la viabilidad del negocio a medio y largo plazo, incluso cuando su impacto inicial genera incertidumbre entre los empleados.. En otros casos, las decisiones empresariales responden a estrategias de crecimiento y expansión. Por ejemplo, la creación de nuevos departamentos, la apertura a nuevos mercados o la adopción de modelos de negocio más innovadores pueden implicar una redistribución de tareas y responsabilidades entre los trabajadores. Esta reestructuración interna suele venir acompañada de cambios en los procesos, en la forma de trabajar y en la manera de optimizar los recursos humanos y materiales disponibles.. Dentro de este abanico de medidas, el cambio de centro de trabajo ocupa un lugar especialmente sensible. Se trata de una decisión excepcional que puede alterar de forma profunda la vida personal y profesional de la plantilla. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores permite este tipo de traslados cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Sin embargo, esta posibilidad abre una pregunta clave para muchos empleados, cuáles son sus obligaciones legales y, al mismo tiempo, qué derechos les asisten cuando la empresa decide cambiar de ubicación.. ¿Qué derechos tiene el trabajador en un cambio de centro?. La respuesta se encuentra en la regulación de la movilidad geográfica, recogida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto establece que existe movilidad geográfica cuando el cambio de centro de trabajo exige al empleado un cambio de residencia habitual. No se trata de cualquier traslado, sino de aquellos que, por su entidad, afectan de manera directa a la vida del trabajador y requieren una protección jurídica específica.. Aunque la ley no fija una distancia concreta para determinar cuándo existe movilidad geográfica, la jurisprudencia ha ido delimitando criterios orientativos. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 15 de junio de 2021, señaló que una distancia en torno a los 56 kilómetros suele considerarse indicativa de este tipo de movilidad. A ello se suman otros factores relevantes, como que el tiempo de desplazamiento diario supere aproximadamente el 25% de la jornada laboral o que el coste del transporte represente más del 20% del salario del trabajador, elementos que ayudan a valorar si el traslado resulta razonable o excesivamente gravoso.. El proceso de cambio debe ser notificado. Para que el traslado sea válido, el empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días. En esa notificación deben constar el nuevo centro de trabajo, la fecha en la que el cambio será efectivo y las causas que lo motivan. El trabajador que no esté conforme puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles, momento en el que la empresa deberá acreditar que concurren las razones legales que justifican la movilidad geográfica.. Aceptar o rechazar: las dos opciones del empleado. Llegados a este punto, el empleado dispone de dos caminos. Puede aceptar el traslado, lo que le da derecho a una compensación económica por los gastos derivados del cambio, ya sea la mudanza, los desplazamientos u otros costes asociados, conforme a lo previsto en el convenio colectivo o lo pactado individualmente.. La otra opción es rechazar el traslado y solicitar la extinción del contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y la posibilidad de acceder a la prestación por desempleo si reúne los requisitos de cotización. En cualquier caso, conocer estas obligaciones y derechos resulta esencial para afrontar con seguridad jurídica una decisión que puede marcar un antes y un después en la trayectoria laboral de cualquier trabajador.
Las empresas no son estructuras estáticas y, en su día a día, pueden verse obligadas a tomar decisiones que alteran de forma notable su funcionamiento interno. Diversos factores como cambios en el mercado, caídas de ingresos o variaciones en la demanda pueden desembocar en ajustes de plantilla, reducciones de personal o modificaciones profundas en la organización del trabajo. Estas medidas, aunque a menudo complejas para todos los integrantes de la compañía, buscan garantizar la viabilidad del negocio a medio y largo plazo, incluso cuando su impacto inicial genera incertidumbre entre los empleados.. En otros casos, las decisiones empresariales responden a estrategias de crecimiento y expansión. Por ejemplo, la creación de nuevos departamentos, la apertura a nuevos mercados o la adopción de modelos de negocio más innovadores pueden implicar una redistribución de tareas y responsabilidades entre los trabajadores. Esta reestructuración interna suele venir acompañada de cambios en los procesos, en la forma de trabajar y en la manera de optimizar los recursos humanos y materiales disponibles.. Dentro de este abanico de medidas, el cambio de centro de trabajo ocupa un lugar especialmente sensible. Se trata de una decisión excepcional que puede alterar de forma profunda la vida personal y profesional de la plantilla. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores permite este tipo de traslados cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Sin embargo, esta posibilidad abre una pregunta clave para muchos empleados, cuáles son sus obligaciones legales y, al mismo tiempo, qué derechos les asisten cuando la empresa decide cambiar de ubicación.. ¿Qué derechos tiene el trabajador en un cambio de centro?. La respuesta se encuentra en la regulación de la movilidad geográfica, recogida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto establece que existe movilidad geográfica cuando el cambio de centro de trabajo exige al empleado un cambio de residencia habitual. No se trata de cualquier traslado, sino de aquellos que, por su entidad, afectan de manera directa a la vida del trabajador y requieren una protección jurídica específica.. Aunque la ley no fija una distancia concreta para determinar cuándo existe movilidad geográfica, la jurisprudencia ha ido delimitando criterios orientativos. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 15 de junio de 2021, señaló que una distancia en torno a los 56 kilómetros suele considerarse indicativa de este tipo de movilidad. A ello se suman otros factores relevantes, como que el tiempo de desplazamiento diario supere aproximadamente el 25% de la jornada laboral o que el coste del transporte represente más del 20% del salario del trabajador, elementos que ayudan a valorar si el traslado resulta razonable o excesivamente gravoso.. El proceso de cambio debe ser notificado. Para que el traslado sea válido, el empresario debe comunicarlo por escrito al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días. En esa notificación deben constar el nuevo centro de trabajo, la fecha en la que el cambio será efectivo y las causas que lo motivan. El trabajador que no esté conforme puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles, momento en el que la empresa deberá acreditar que concurren las razones legales que justifican la movilidad geográfica.. Aceptar o rechazar: las dos opciones del empleado. Llegados a este punto, el empleado dispone de dos caminos. Puede aceptar el traslado, lo que le da derecho a una compensación económica por los gastos derivados del cambio, ya sea la mudanza, los desplazamientos u otros costes asociados, conforme a lo previsto en el convenio colectivo o lo pactado individualmente.. La otra opción es rechazar el traslado y solicitar la extinción del contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y la posibilidad de acceder a la prestación por desempleo si reúne los requisitos de cotización. En cualquier caso, conocer estas obligaciones y derechos resulta esencial para afrontar con seguridad jurídica una decisión que puede marcar un antes y un después en la trayectoria laboral de cualquier trabajador.
